Arbeitnehmeraustritte sind ein leicht zu unterschätzender Kostenfaktor. Dass dabei 100 – 140 % des Jahresgehalts der offen gewordenen Stelle fällig werden, wissen die wenigsten. Es ist Zeit, herauszufinden, wie Sie als Arbeitgeber eingreifen können, um Kündigungen zu senken und Fluktuation langfristig entgegenzuwirken. 3 Schritte helfen, das Problem an der Wurzel zu packen und Kündigungen und die Fluktuationsrate zu senken.
1. Verstehen, weshalb gekündigt wird.
Der/die Kündigende teilt selten mit, was ihn/sie wirklich zum Austritt bewegt hat. Die Führungskraft kann mutmaßen – oder der Statistik trauen. Ob Erhebungen von Hays oder Galupp: Die Zahlen sind ähnlich und die ausschlaggebendsten Ursachen von Kündigungen liegen auf der Hand:
Dabei würde ein Teil der Mitarbeiter eine Gehaltskürzung für mehr Zufriedenheit im Job akzeptieren.
2. Einflussbereich als Arbeitgeber wahrnehmen
Kurz gesagt: Sie könnten Ihre Führungskräfte besser im Umgang mit deren Mitarbeitern ausbilden. Sie könnten mehr Gehalt zahlen. Sie könnten für bessere Aufstiegschancen sorgen oder aber mehr positive Mitarbeitererlebnisse bieten.
All dies ist leichter gesagt als getan, denn der Kern jeder dieser Maßnahmen, und somit zum Großteil der oben genannten Kündigungsgründe, ist auf 3 menschliche Grundbedürfnisse zurückzuführen: Anerkennung, Zugehörigkeit und Sinnerfüllung.
Mit Anerkennung, Zugehörigkeit und Sinnerfüllung gegen Kündigungen
Anerkennung für den Arbeitnehmenden deckt sich mit dem Begriff der Wertschätzung. Schnell umsetzbare S.O.S-Tipps sind hier:
Loben Sie, nehmen Sie sich Zeit für Gespräche, essen Sie gemeinsam zu Mittag, gratulieren Sie persönlich zum Geburtstag oder bringen Sie Vertrauen durch Aufgabendelegation entgegen.
Die Zugehörigkeit lässt sich ebenfalls mit kleinen Veränderungen hebelartig erhöhen: Sprechen Sie Probleme offen an und zeigen Sie dabei Zuversicht, setzen Sie Abteilungsziele und feiern diese bei Erreichung, befragen Sie ihre Mitarbeiter über ihre Meinung zur Bürogestaltung und heben Sie im nächsten Meeting das herausragende Teamwork hervor.
Besonders „sinnstiftende Tätigkeiten“ ist ein Begriff, welcher erst in der „neuen Arbeitswelt“ aktuell wurde und so abstrakt klingt, dass kaum Maßnahmen zu existieren scheinen. Dem Thema „Sinn am Arbeitsplatz – Praxistipps“ widmen wir demnächst einen Artikel und greifen Maßnahmen auf.
Talententwicklung und Aufstiegschancen für Mitarbeiterbindung
Das Streben nach Anerkennung und Zugehörigkeit sind evolutionär bedingt: Ohne diese Bedürfnisse würde die biologische Fluktuation deutlich höher ausgefallen sein.
Sinnstiftende Tätigkeiten gehören zu der Entwicklung der New Work. Digitalisierung, das Bewusstsein des Fachkräftemangels auf Bewerberseite und eine gute Bildung tragen dazu bei, dass sich der Arbeitnehmende in der schnellen, informativen Welt einem Sinn widmen möchte.
Das Bedürfnis nach Aufstiegsmöglichkeiten und der eigenen Talentenwicklung vereint die sinnstiftende Tätigkeit mit dem Streben nach mehr Anerkennung. Auch die fachliche Weiterbildung fällt in diese Kategorie. Es ist wichtig, den einzelnen Mitarbeiter nach seinen Talenten zu befragen und nach seinen Wünschen, in welchen Bereichen er dazulernen möchte. Denn durch seine Motivation und seine Bildung kann die Wertschöpfung eines Menschen optimal genutzt werden.
Mit diesen Erkenntnissen erkennen wir die Human Ressources als ganzheitliche Menschen und können das zum Vorteil für das Unternehmen nutzen.
3. Zeit und Aufmerksamkeit widmen
Um also langfristig einer hohen Fluktuation vorzubeugen und auf ein gesamtes Team eingehen zu können, brauchen Sie einen intensiveren Einblick in seine Werte, Interessen und Eigenschaften. Es wird sich eine entsprechende Unternehmenskultur formen, die Fachkräfte bindet und neue Bewerber anzieht.
Suchen Sie sich für diese zeitlich und fachlich sehr intensive Aufgabe Unterstützung von außerhalb. Eine Unternehmenskultur, die zum Bleiben überzeugt, wird nicht von heute auf morgen geschaffen.
Den Anfang können Sie selbst initiieren.
Oft bewirkt dieser Aspekt (das „um die Belegschaft kümmern“) eine Verbundenheit. Wir übernehmen gerne die weitere Entwicklung und Etablierung für Sie.
Fazit: Wahrnehmen, verstehen und agieren gegen Fluktuation
1. Das Arbeitsumfeld, sprich die Unternehmenskultur samt Kommunikation und Arbeitsplatzgestaltung
2. Der Mensch selbst mit seinen Interessen, Werten und Zielen.
So können wir auf den einzelnen Menschen eingehen und eine passende Kultur schaffen.
Wem das zu abstrakt ist, holt sich externe Unterstützung. Dies hat oft einen Multiplikator-Effekt auf Mitarbeiter, da nicht nur positive Veränderung herbeigeführt wird, sondern auch externe Fachkräfte Qualität sicherstellen.
Das Gehalt ist auch ein Faktor, der beeinflusst. ABER: Die Habitation, also die Gewöhnung daran, lässt den entstehenden Motivationsschub schnell verblassen.