Auf den Websites nahezu aller IT- und Software-Unternehmen ist unter dem Punkt „Karriere“ eine Vielzahl an entsprechenden Jobs ausgeschrieben. Die Besetzung dessen gestaltet sich wegen Fachkräftemangels und Fluktuation in dieser Branche als schwierig.
Ein Vermerk auf der internen Firmenwebsite ist nur einer der vielen Schritte, die die Personalabteilung nun durchführt. Kostspielige Headhunter, Jahresabos auf Karriereseiten, Printanzeigen in großen Zeitschriften und Messeauftritte belasten das Budget. Mit Homeoffice-Möglichkeit, Obstkörbe und flexible Arbeitszeiten konkurrieren die Unternehmen untereinander um die besten Arbeitnehmer.
Fachkräftemangel wird multifaktoriell verursacht
Ein mittelständisches IT-Haus nahe München sah sich ebenfalls vor dieser Herausforderung der fehlenden Fachkräfte: Langsamere Produktentwicklungen und -verbesserungen durchzogen die letzten Quartale. Die Firma kam nicht voran und konsultierte die Best Boss Unternehmensberatung.
Um qualifizierte Mitarbeiter ins Unternehmen zu holen, war die Unternehmenskultur mit all ihren Facetten anzupacken. Die Attraktivitätssteigerung des Unternehmens muss von der Belegschaft ausgehen, da diese das Unternehmen gestalten. Dann würden die Fachkräfte nicht lange auf sich warten lassen.
Durch Mitarbeiterbefragungen wurde der Status Quo erfasst: Ist es zufriedenstellend, für das Unternehmen zu arbeiten? Ist die Führungskraft offen für Feedback? Diese und andere Fragen gaben der Beratungsfirma einen Einblick in interne, schwer messbare Daten mit einer enormen Hebelwirkung. Daraufhin konnte mit Maßnahmen an einer Verbesserung der Situation gearbeitet werden.
Auch das Anpassen der Stellenanzeigen konnte mit dem Achtgeben auf sinnhaftes Arbeiten und wertschätzende Arbeitskultur Bewerber nach ihren Bedürfnissen überzeugen: Eine Begleitung der Best Boss Unternehmensberatung wirkte somit sich langfristig positiv auf den Fachkräftemangel aus, da schlichtweg attraktivere Bedingungen kommuniziert wurden und mehr Bewerbungen von anspruchsvollen Fachkräften eintrafen.
Mitarbeiter als Mitwirkende
Problematisch wurde es, als die Maßnahmen zur sozialen Verantwortung nicht alle Hierarchieebenen erreichten. So kam es im genannten mittelständischen Betrieb zu einer Informationsasymmetrie, die Irritationen in der Belegschaft aufwarf.
Mit regelmäßigen Meetings wurde daraufhin für eine fließende Kommunikation gesorgt. Diese wiederum garantierte ein Mitziehen der restlichen Belegschaft, da eine positive Veränderung begrüßt wurde. Nun konnte jeder Mitarbeitende ein Multiplikator sein, welcher dem Unternehmen fähige Fachkräfte vorschlägt.
Das Endresultat waren begeisterte Mitarbeiter und eine verbesserte Reputation und Kultur des Unternehmens.
Aus einigen B-Mitarbeitern, die mit zufriedenstellender Leistung ihr “Soll“ erfüllt und dessen Typus über 60 % der Belegschaft ausmacht, konnte sich mithilfe einer individuellen Talentanalyse ein A-Mitarbeiter entwickeln.
Es entstand eine höhere Identifizierung mit dem Arbeitgeber und eine steigende Motivation. Überdurchschnittliches Engagement, Führungsstärke und Eigeninitiative brachte das Potenzial der Belegschaft zur Sicht und es entpuppte sich eine lernwillige Fachkraft.
Fachkräftemangel mit Employer Branding ausbremsen
Nach dem Ende des Beratungszeitraumes waren Ersparnisse in nahezu allen Bereichen festhaltbar. Es bewarben sich 26 % mehr Bewerber als noch vor einem Jahr. Außerdem sanken die Vakanzzeiten merklich.
All jenes sparte dem Unternehmen ca. 230.000 Euro im ersten Jahr. Neben solch schlagfertigen Argumenten gesellte sich ein langfristig sinkender Fachkräftemangel.