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Kosten des Mitarbeiteraustritts

Das Auflösen des Arbeitsverhältnisses von Arbeiternehmerseite und das Ausscheiden von Mitarbeitern in den Ruhestand haben eines gemeinsam: Sie wirken sich auf die Fluktuationsrate aus. Die Folgen dessen kosten dem Unternehmen Geld. Das Gefährliche daran ist das Auftreten an nahezu allen Kostenstellen im Personalbereich und die enormen Opportunitätskosten.

In diesem Artikel haben wir kurz und √ľbersichtlich die gr√∂√üten Kostenursachen des Unternehmensaustritt zusammengetragen. Die Prozentzahlen beziehen sich auf das Jahresgehalt der freigewordenen Stelle.

30 % kostet allein der Austritt des gehenden Mitarbeiters. ‚Äč

Kosten einer Kuendigung Austritt Symbol

Die Trennungsphase. Die K√ľndigung wurde eingereicht, die Arbeitsleistung wird sp√§testens jetzt sinken. Der Mitarbeiter wird in einigen F√§llen freigestellt, er muss gemachte √úberstunden nehmen, es m√ľssen evtl. Leiharbeiter eingestellt werden. Arbeitsgerichtskosten oder Abfindungen fallen hier mit hinein. Eventuell bleibt die Stelle l√§ngere Zeit offen. Diese Prozesse kosten nicht nur Geld, sondern auch Opportunit√§tskosten in Form von Planung und Kommunikation.

20 - 40 % kostet die Suche nach einem neuen Mitarbeiter ‚Äč

Suche Bewerber Lupe Gruppe gelb

Die Suche. Es muss schnellstm√∂glich Ersatz f√ľr den austretenden Mitarbeiter gefunden werden. Zun√§chst oft in den eigenen Reihen, dann ausw√§rts.

Hier fallen Jobportale, Kontakt zu Personalberatern, Stellenanzeigen, Personalmarketingmaßnahmen, Assessmentcenter, Vorstellungsgespräche, Referenzeinholung, Spesen, Dokumentation und Kommunikation ins Gewicht.

Umso länger die Reportline, desto mehr Reibungsverluste ergeben sich pro Bewerber. Wird ein Personalberater hinzugezogen, was besonders bei Fachkräften wie IT-Professionals sinnvoll ist, wird diese Position besonders strapaziert und es kommt zu ca. 40 % eines Jahresgehaltes.

50 % zus√§tzlich kosten Gehalts- und Sozialausgaben f√ľr den neuen Mitarbeiter

Geld Muenzen TUrm gelb

Die Neubesetzung. Der neue Mitarbeiter wurde eingestellt und befindet sich in der Einarbeitungsphase.

Dadurch b√ľ√üt die Abteilung zwangsl√§ufig an Produktivit√§t ein: Kollegen m√ľssen abpuffern, solange der neue Kollege sich noch in der Orientierung befindet. Durch vermehrtes Nachfragen, sehr gewissenhaftes und eher langsames Arbeiten, interne Schulungen und Training steigt erst langsam die Effektivit√§t. Fortbildungen und Administratives kommen hinzu.

Fazit: Austrittskosten werden unterschätzt

Es ist festzustellen, dass eine K√ľndigung mit einem erheblichen Mehraufwand verbunden ist: 100 -140 % des Jahresgehalts geht dabei als Ausgabe hervor. Alle Kostenpositionen schlagen sich in Zeitaufwand und Opportunit√§tskosten nieder, die besonders wegen der Kommunikation und Administration anf√§llt.

Es sind immer mehrere Abteilungen betroffen, die abgestimmt agieren m√ľssen und zu Verz√∂gerungen beitragen. Betriebsrat, Personalabteilung, Fachabteilung und die Buchhaltung sind nur einige der Bereiche, die durch ein Blieben des Arbeitnehmers zeitlich und finanziell geschont werden k√∂nnen.

Ein Randbereich ist der wirtschaftliche Schaden, der wegen Entwicklungsverzug oder mangelnde Qualit√§t entsteht. Dieser wurde in dieser Rechnung nicht als solcher ber√ľcksichtigt. Fluktuation kostet. Und diese Kosten lassen sich beeinflussen.

Quelle: 2006, Personalmanagement: Grundlagen und Praxis des Human Resources Managements, Meinulf Kolb

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